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Si existe una constante en la vida es el cambio. Además, en los últimos años el ritmo con el que se producen los cambios se aceleró vertiginosamente, sobre todo como consecuencia de los avances tecnológicos. Vivimos en entornos VUCA, que se caracterizan por ser volátiles, inciertos, complejos y ambiguos. Si añadimos el impacto que la pandemia del covid-19 está teniendo en la forma en la que trabajamos, y cómo tanto organizaciones como empresas se vieron obligadas a adaptarse e incluso reinventarse para sobrevivir, podríamos afirmar que la transformación que estamos viviendo es de gran profundidad.
Sabemos que los cambios son inevitables, pero también que generan incertidumbre, miedo o estrés entre los empleados. ¿Qué es la gestión del cambio? Se trata de la aplicación de un proceso estructurado y de herramientas para liderar el lado humano del cambio. Ser capaz de abordar la gestión del cambio organizacional ya no es un requisito deseable, sino una ventaja competitiva que contribuye a que una organización sea viable a largo plazo. Podemos identificar cuatro grandes categorías de cambio organizacional: transformación digital, rediseño organizacional, nuevos modelos de negocio o estratégico (plan estratégico, fusiones o adquisiciones, cambio generacional, etc.) y cultura organizacional. Aunque existen multitud de modelos de gestión del cambio que se pueden aplicar, a nivel general destacamos cuatro fases esenciales en este proceso.
Antes de acometer cualquier cambio en la organización es imprescindible contar con un diagnóstico de la situación actual y conocer en detalle la cultura organizacional, los hábitos de trabajo y las características del capital humano.A partir de acá, es el momento de plantear los objetivos que se pretenden conseguir con la implantación del cambio e identificar dónde se producen los desajustes entre la realidad que tenemos y lo que queremos conseguir. ¿Necesitamos más formación? ¿Sería adecuada una mayor comunicación?
"Una de las razones más comunes por las que falla una buena gestión de cambio organizacional, es por aventurarse a elaborarla sin la ayuda de profesionales idóneos en recursos humanos. Ellos se encargarán de revisar los circuitos en cada uno de los pasos descriptos, y abordarán planes de mejora que permitan ir construyendo cultura dentro de la organización." - Damián Di Masso, Executive Manager en la división de RRHH en Michael Page
Una vez que conozcamos cuáles son los puntos débiles de la organización para afrontar el cambio que se va a implementar, es momento de elaborar un plan que contenga todas las necesidades que debemos cubrir: ya sean de formación o motivación de los empleados, herramientas o servicios, etc.Igual de importante que lo anterior es preparar el terreno en la organización. Una comunicación efectiva que logre transmitir la necesidad del cambio y los riesgos de no acometerlo es fundamental para minimizar las posibles resistencias. Elegir un portavoz adecuado que logre inspirar e involucrar al resto del equipo será un paso importante para el éxito del plan.
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Para la implantación del cambio puede ser útil realizar pruebas piloto que permitan ir introduciendo las novedades de forma progresiva en la organización. En este sentido, es importante identificar a aquellas personas que puedan actuar como agentes de cambio y transmitir una visión positiva del proyecto. En esta fase de implantación hay que estar muy atento a todos aquellos retos que puedan surgir y abordarlos con la mayor rapidez posible para atajarlos a tiempo.
Una vez completada la implantación total del cambio, es momento de evaluar los resultados. ¿Querés conocer las percepciones de los empleados? Tal vez sea el momento de elaborar una encuesta de clima organizacional para conocer en detalle y de forma anónima sus opiniones y aquellos problemas que puedan derivarse del cambio. Organizar workshops en los que miembros de distintos equipos puedan debatir sobre aquellos aspectos positivos y las áreas de mejora del proyecto también pueden ofrecernos un feedback de valor sobre si la gestión del cambio fue la adecuada.
Una organización con capacidad de gestión del cambio es más resiliente y competitiva, además de lograr empleados más comprometidos, flexibles y con la confianza suficiente para asumir los nuevos retos que puedan surgir.
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