Dado el turbulento contexto social y económico de países cercanos, y considerando la relativa estabilidad que brinda Uruguay, este se convirtió un hub con muchos atractivos para profesionales extranjeros. Muchos de nuestros clientes han comenzado a recibir perfiles extranjeros en sus procesos de selección y aún más a causa del teletrabajo eficiente. Si bien la finalidad es que el candidato extranjero se relocalice en Uruguay, los tiempos se alargan debido a las restricciones signadas por el Covid-19 pero al mismo tiempo se comprueba que la distancia funciona.

Ahora bien, yendo específicamente al régimen de expatriados y considerando los altos costos económicos que representa para la organización, este proceso requiere una gestión profesional que facilite el aprovechamiento de todas sus ventajas y permita alcanzar los objetivos. Los expatriados son recursos humanos clave en el desarrollo de la firma, por lo que su dirección debe llevarse a cabo de manera diferenciada en comparación con el resto de los miembros de la organización. 

La empresa debe tomar conciencia de que gestiona un recurso valioso, que juega un papel estratégico fuera de las fronteras de la oficina matriz; debido a ello, la gestión del proceso de expatriación se convierte en un factor de vital importancia y de ésta dependerá en gran medida el éxito de la asignación internacional.

Las altas exigencias actuales para los Departamentos de Recursos Humanos convierten la gestión de expatriados en una función cada vez más crítica, difícil y cada mes menos recurrente, al menos en Uruguay, no solo por el tamaño de las organizaciones, sino también por el tamaño del negocio de las mismas.

Ocurre de forma más frecuente que llamamos “local to local”, profesionales de primera línea abiertos a un cambio en base a contrataciones locales, o en su defecto profesionales por fuera de esta organización, pero con la experiencia en rubros similares, en búsqueda de emigrar a Uruguay por lo motivos expresados anteriormente.

Hoy por hoy, y dado el contexto de teletrabajo, la gran mayoría de nuestros clientes están abiertos a recibir perfiles de otros países, evaluar la posible contratación en el país de origen del candidato y/o en su defecto e idealmente si el candidato está dispuesto, contratarlo y realizar los trámites pertinentes para que en el corto o mediano plazo logre radicarse en Uruguay.

No suele haber grandes diferencias en la metodología de contratación o en el proceso formal del reclutamiento, aunque en ese sentido las empresas ofrecen el apoyo en la gestión correspondiente y en algunos casos ayuda económica por el primer año para búsqueda de vivienda y/o mudanzas. 

Un claro ejemplo de esto está dado por las empresas de la industria de tecnología, que solían contratar talento nacional, pero en la actualidad prefieren contratarlos en otros países; si bien era una realidad que existía antes de la pandemia, se profundizó a lo largo del 2020 y todavía hoy funciona de esa forma. Muchos de los clientes son extranjeros y el contratar, por ejemplo, un perfil con inglés nativo agrega mucho valor y puede resultar más económico que el hacerlo en forma local.

“Ha habido solicitudes para contratar extranjeros que por distintas razones se desestimaron, salvo por supuesto, que la posición sea muy específica y no se consiga a nivel local. Ahí hay variables más que interesantes, por ejemplo: el porcentaje de impuestos que pagaría un extranjero si trabaja en zona franca, la importante brecha en el tipo de cambio, la estabilidad económica de Uruguay como país (…). Recibimos muchas solicitudes de extranjeros que están muy cercanos a venir a Uruguay, olvidándonos de un contrato de expatriado, sino que sería un contrato bajo la modalidad local”, indica Alejandro Deal, Manager en Michael Page Uruguay.


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