Desde el inicio de la pandemia no sólo se aceleró el proceso de transformación digital en los distintos sectores, sino que el mercado laboral se hizo global, lo que impulsó la competencia por conseguir el mejor talento del mercado. Esto obligó a que las empresas tuvieran que replantearse su propuesta de marca empleadora, revisando sus paquetes de beneficios, planes de carrera y esquemas de compensaciones.

Nuevos modelos de liderazgo 

El cambio en el liderazgo fue inminente, la obligatoriedad de trabajar en formato remoto provocó que los líderes tradicionales tuvieran que adaptarse a nuevos modelos de comunicación con sus equipos. Muchas organizaciones empezaron a familiarizarse con metodologías ágiles y cambiaron sus modelos de trabajo y evaluación. Hoy en día vemos que el 50% de las personas que pasaron a un entorno remoto, consideran que la productividad aumentó trabajando desde casa.

Virtualidad VS Presencialidad

La nueva normalidad es una prueba clara que el esquema de trabajo presencial ha cambiado en muchos sectores de nuestra economía. Las organizaciones que tuvieron que hacer recortes presupuestarios para sobrevivir el 2020 eligieron en muchos casos reducir sus espacios físicos de trabajo y oficinas. Hoy la posibilidad de un esquema de trabajo híbrido facilita la transición a oficinas flexibles, en las que los espacios se comparten y en muchos casos ya no hay estaciones de trabajo fijas.

Los sectores donde hubo mayor apertura a estos cambios son aquellos que por su naturaleza, pueden permitirse trabajar de manera remota o en formato híbrido; es decir, todos aquellos que no demandan de la presencia física de un empleado para supervisar una línea de producción o maquinaria. En contraposición, el área de manufactura se vio fuertemente afectada, ya que las empresas tuvieron que incurrir en gastos adicionales para preparar sus instalaciones de trabajo acorde a los nuevos lineamientos sanitarios, llegando inclusive a contratar personal médico de manera casi permanente para evitar el contagio de COVID-19 entre operarios.

Fuga de talentos o talento for export

El retraso en las actualizaciones salariales y la crisis económica mundial precarizó muchas posiciones de trabajo formal, llevando a que muchos profesionales en el mundo entero recurrieran al trabajo free-lance. En Argentina, según un reciente relevamiento realizado por PageGroup durante la primera quincena de Marzo, este número representa un 5,9%, ligeramente superior al semestre anterior.

En muchos casos el escenario freelance atenta no sólo contra la calidad del trabajo, sino principalmente contra la salud mental de los profesionales y su bienestar integral, ya que carecen de horarios de trabajo y muchas veces trabajan para más de un cliente a la vez.

Hoy existen dos maneras de trabajar para el extranjero: de manera remota y emigrando. Nuestro último relevamiento indica que el 32,3% de los profesionales argentinos están buscando opciones de trabajo que les permitan migrar, pero el 38% optan por trabajar para el extranjero y mantener su residencia en el país. Es evidente que lo que atrae en ambos escenarios es la posibilidad de ganar en moneda extranjera, en particular en sectores vinculados con el área tecnológica, lo que ha provocado hoy una escasez de talento en este sector.

Summary

La nueva normalidad es una prueba clara que el esquema de trabajo presencial ha cambiado en muchos sectores de nuestra economía desde Marzo 2020. ¿Cuál es el impacto en los modelos de liderazgo? ¿Cuál es la postura de las empresas respecto de la presencialidad? ¿Estamos ante una fuga de talentos?

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